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德国的工资制度

www.cnpension.net    2008-09-01 20:01:00    中国劳动咨询网     

  德国实行的是社会市场经济制度。具体讲,社会市场经济政策是以生产资料私有制的市场经济为基础,强调竞争是发展生产的动力,以竞争机制调动企业和个人的积极性;同时,又承认放任的资本主义自由经济会造成高度垄断、分配不均和经济发展的巨大波动等不良后果,因而又强调适度的或必要的国家干预,实行社会保障政策,发挥各类社会组织(包括雇主协会、工会等)的作用,国家规定市场活动的总条件。国家在市场经济中的主要任务是:通过财政政策、货币政策、对外贸易政策、社会政策(包括社会保障政策、就业和劳动保护政策、收入分配政策、企业管理参与制政策等),力求经济持续发展。但是,企业生产什么、生产多少以及谁从中得到多少,这些问题主要由市场决定。在德国实行劳资自治,即规定工资额、工作时间、休假时间以及工作条件的劳资合同,由雇员和雇主自由谈判签定(雇员是指所有从事雇佣劳动的人,包括工人、职员和官员;雇主是指可以对法律上独立的经营单位在经营上行使最高决策权力的领导人)。


  (一)工资增长的约束机制


  在德国,无论是工人、职员还是官员的工资,每年都随着国民经济的增长、劳动生产率的提高、物价调整及就业状况而增加,增加多少,主要由工会和雇主协会在没有国家直接干预的情况下,按行业、分地区进行劳资双方谈判予以确定。在这里,劳方(雇员)的代表是工会,资方(雇主)的代表是雇主协会。而代表国家的政策则相对比较超脱,其对工资增长的宏观控制是间接的,主要通过以下手段予以实现:

  1.政府在每年年初发布年度经济报告,其中包括经济增长率、劳动生产率的提高和物价上涨指数等情况,并对上年的工资政策进行评述,加以引导,供劳资双方在谈判时参考。

  2.在一定条件下,可以通过劳动和社会秩序部宣布某一个劳资协议对整个行业有约束力。在德国目前有效的约34000个劳资协议中,约有500个是被宣布适用于整个行业的。

  3.联邦银行通过控制货币发行量、调整利率和汇率手段,影响工资的增长幅度。

  4.采用劳动工资法律等形式进行宏观调控,如确定最低工资额和具体的劳动保护条件、调整税收、强制资方实施某些福利措施和社会保险等再分配政策等等,为国民收入的分配规定一个总的法规框架,影响劳动收入的高低。

  此外,国家还有许多间接影响工资政策的手段。例如:运用就业政策平衡劳动力市场的供求关系,从而影响劳动力的价格等。同时,作为全德国第二大行业工会的公共服务铁路交通工会,其谈判对手就是联邦内政部,这里国家以雇主的身份直接参加谈判,而他们的谈判结果对各行业的影响是很大的。

  作为谈判的劳资双方,工会与雇主协会都有各自的研究所,提出更为详细的分析预测材料。双方都以经济增长为前提,同时考虑通货膨胀率、工资成本率、分配结构的调整以及各自的承受能力等情况。由于出发点不同,对同一个问题的说法也往往是不同的,比如:对同样的半杯水,资方可以说杯中的水已经充满了一半,而劳方则可以说这个杯子还有一半是空着的。因此双方的谈判是在相互制约中进行的,一般要经过双方互相妥协才能达成协议。在上次协议未到期或预定的谈判期未满前(一般为4周),法律上不允许工会组织罢工和雇主停产。在这期间,任何一方提出新的问题,法院都是不予受理的,以此来保证工资自治。在谈判僵持不下时,可以请知名人士出面进行调解,如果调解无效,谈判期已满,仍然达不成协议,则可以采取最后手段,即工会可以组织罢工,雇主可以停产,但双方付出的代价都很大。工人少得到的工资,80%由工会负担;雇主蒙受的损失,80%由雇主协会从基金中弥补。因此,双方都十分慎重,一般不轻易采取这种手段,工会一般掌握着劳工斗争的主动权。往往是工会先组织警告性罢工(有人将比喻作刑具),时间一般为几个小时,以此来显示力量和决心,同时了解会员的意思,一般到此就能相互妥协达成协议。任何一方在协议有效期内违反协议内容,另一方都可向劳动法院起诉,经判决后如仍不执行,则可移交刑事法院审判。新的劳资协议签订后,都要送到政府的劳动和社会秩序部去注册登记,劳动和社会秩序部代表政府对双方执行协议起监督作用。

  由于工人阶级的长期斗争结果,对于雇员来讲,基本上是三个层次的保护:一是企业职委会及相应的参与决定权;二是工会,这是工人整体利益的代表;三是立法机关,法律有关规定及劳资双方的工资合同、企业协议和劳动合同

  由政府、工会和雇主协会三方形成的这种制约关系,形式上表现为通过劳资谈判达成协议,而实际上反映了工资与经济发展、劳动生产率、物价和劳动就业的制约关系。这种关系表现为:工资必须随着经济的发展、劳动生产率的提高和物价的上涨而相应增加,但工资的增加又不能超过经济增长和劳动生产率提高的速度。德国在分配问题上有一句名言:“没有生产出来的东西,不能拿来分配。”这是工资增长理论的基点。德国在近40年来,实际工资增长幅度平均在2%~3%之间。当然,工会在不同历史时期同雇主们斗争的重点有所不同,有一段时间力争多就业,对工资增长要求不多,后来感到有些失策,转而要求提高工资和在不减工资前提下,缩短工时,改善劳动条件等。比较稳定的劳资关系和劳资谈判形式,对德国经济的迅速增长起到了一定的促进作用。


  (二)劳动收入的构成


  在德国,雇员的工资收入分为毛工资和净工资两种概念。毛工资是在劳动收入中扣除了雇主代雇员缴纳的各类社会保险金后,形式上发到雇员手中的货币工资(约占劳动收入的60%左右);净工资是雇员个人将毛工资缴纳了个人所得税和社会保险费后所余的部分。

  工资收入的构成主要有以下几项:

  1.基本工资。这是雇员工资收入中最主要的部分,一般占工资收入的75%~80%左右。基本工资也是计算其他收入的基础。其支付形式主要是计时工资和计件工资(很多计时工资是以小时工资进行计算的,但都是以职工正常发挥劳动工效所在岗位的级别工资为基础)。目前,德国的雇员平均每周工作37.5小时,减去休假,每年的工作时间实际在1700小时左右。在各行业的劳资协议中,工资增长幅度是最低标准,而工作时间是最高标准。由于工会反对,计件工资的形式越来越少了。

  2.岗位(职位)补助。这是根据岗位和职责确定的,如联邦铁路60~150马克/月。技术补助适用于技术人员,在联邦铁路一般为20~45马克/月。

  3.超时工作补助。这是在必须加班而又不能利用休假进行补偿时给予的补助。标准为13~26马克/小时。节假日和夜间的超时工作补助标准更高。

  4.苦、脏、险或有害岗位工作补助。这不同于岗位补助,是按在这些岗位实际工作的时间计发的,以小时进行计算。

  5.家庭状况补助(原地区补助)。这是按每个家庭中儿童的数量由企业按月发放的一种补助,标准为每个小孩130马克/月。

  6.圣诞节奖。又称年终特别奖或第十三月工资,这是年终一次性发放的。按雇员本人的基本工资计算,水平依据企业当年的盈利状况而定,多的可拿到相当于两个月基本工资水平的奖金。

  7.休假工资和休假补贴。除法定节假日外,德国雇员目前每年还能有平均30天左右的休假,休假期间,基本工资照付。另外,企业考虑到休假旅游等开支会大一些,还支付一笔休假补贴。补贴标准,各行业之间有所不同,如联邦铁路规定为300~400马克,五金行业则定为本人基本工资的50%。

  8.庆祝奖。这是雇员在一个企业连续工作到一定年限后,企业给予的一次性奖励。如联邦铁路对满25年的给一次600马克奖励,满40年的给一次800马克的奖励。

  对上述这些项目,各行业的各类人员领取的类别和标准有所不同。另外,还有一些企业设立了超时奖、节约原材料奖、节能奖、质量奖等形式,配合计时工资制,这方面收入的差异更大。

  以上这些合起来构成雇员的工资收入,即毛工资。在此基础上,雇员个人还要缴纳18%~60%的工资税,职员和工人还要再缴纳17.9%的社会保险费(养老9.35%;医疗6.4%;失业2.15%),扣除这些以后就是净工资了。净工资加上雇员自己获得的其他非劳动收入和国家通过再分配职能向雇员的福利支付或转移付款,就构成了雇员的可支配收入。


  (三)工资等级与标准


  劳资双方谈判确定了行业或企业的工资水平,雇员个人收入的多少,即一个企业内部工资总量在雇员之间如何分配,主要是通过对岗位进行劳动评价,相应确定等级工资标准来实现的。德国的雇员分为官员、职员和工人,职员又分为高级职员和一般职员,不同层次的雇员有不同的工资制度:

  1.官员的工资。德国的官员即公务员,他们的权利和义务在公共服务法中规定得很明确。作为官员,他们是国家机器的一部分,不允许罢工,其职务是终身的,除严重失职或犯罪外,保证不被解雇。他们的社会地位很高,工资收入除了缴纳工资税外,退休、医疗、失业三项保险费全部由国家缴纳,本人不缴。因此,公务员的工作对人们是有较大吸引力的。

  国家公务员的工资级别和工资标准都是国家统一规定的。公务员按工作复杂程度和人员应具备的条件分为初级、中级、高级和最高级四类,各有其相应的工资等级和标准。工资标准分为A、B、C、D四类,每类又分为若干等级;每一级还有不同的工龄工资档次。

  国家公务员正常的增加工资途径主要分为两个:一是工资标准的提高;二是级别的晋升和因工作年限增加相应调整工资档次增加工资。工资标准的提高是根据每年经济增长和物价提高的情况,参考职员和工人工资啬的幅度予以确定的。对中、低级公务员如级别没晋升,可每增加2年工作年限,在同级别中调一工资档次,但高级官员与工龄无关。

  公务员工资与职员工资的不同之处在于:公务员的工资中学历的成份很重,职务分类或说起点工资的确定,学历是起码的条件;工资类别的提高,也必须达到相应的学历并且担负更复杂的工作。

  2.高级职员的工资。高级职员从工作性质上看,属于企业的高级管理人员。对工人来说,他们就代表雇主,而对雇主来说,他们又都是雇员,因此,确切地说,他们是雇主利益的代表。他们的工资制度不同于一般职员,不实行结构制,实行月薪制,一般没有奖金。工资收入的多少和每年工资增长多少,均与资方商定。

  3.一般职员和工人的工资。一般职员和工人主要实行岗位工资,各工作岗位的评价标准和工资等级,主要靠行业的雇主协会和工会在劳资谈判时确定。企业可以根据实际规定各岗位的工作范围,而一个人进哪个岗位,则不仅是企业的经理班子同意,企业管理委员会也有参与决定权(参与决定权主要表现在如何安排劳动报酬形式、福利计划、工作时间和技术更新、合理建议的奖励等方面)。

  对工作岗位的评价分为概括式评价和分析式评价两种。概括式评价是从总体上对劳动岗位的难易程度进行评价,在此基础上将各劳动岗位纳入工资等级;分析式评价是依据“日内瓦范本”将每个岗位的劳动要求分解为能力、责任、负荷和条件等因素,分别进行测评打分,最后相加得到总分分组纳入工资等级。

  工人和职员的工资等级分为两个不同的系列。但具体设多少级,每级的标准是多少,各行业、各地区的差异是很大的。比如:黑森州的工人工资等级为9级,而北莱茵—威斯特法伦州的煤矿工人工资等级则为14级。在两级等级中,每级又分为若干档。在确定工资时,首先要看他的学历、资格和能力,然后看有没有适合他工作的岗位。在哪个岗位,就拿哪个岗位的工资。工资等级确定后,随着工龄的增加可以定期增加工资(一级工资中最多可以分为15档),但要升级,则必须要经过培训,取得更高的资格(技术水平进一步提高);同时,还要有空缺的岗位。多数企业对老工人有一定照顾政策,例如联邦铁路对于由于身体原因从资格高的岗位上调换下来的人,如果其年龄在40岁以上,在本企业连续工作15年以上,那么做资格较低的岗位工作时基本工资不会减少。对年轻人来说,如果经过培训,取得了一定的资格,但暂时没有与之相适应的岗位,企业也在半年到三年的时间内保留其资格,并尽量安排合适的岗位。

  在企业内部,各类人员的工资水平是不同的,工人的工资相差不大,最高和最低的最多相差50%;职员的工资级差与工人的差不多,但起点较高,且工资级别也多于工人,因而,职员的平均收入要高于工人。德国的五金行业90年代初职员的平均收入为3300马克/月,工人的平均收入为2700马克/月。在巴伐利亚洲,职员的工资最高为5200马克/月,工人的最高为3100马克/月。在奔驰汽车公司的杜塞尔多夫工厂,各类人员的收入一般为:工人3000马克/月,班组长4000马克/月,车间主任(工段长)6000马克/月,厂长20万马克/年,而作为奔驰公司的董事会成员,年收入却达到100万马克以上(注:企业最高层的经理人员不是雇员,而是领取经营劳动收入的雇主)。

  综上所述,工资总额在工薪领取者之间(不含雇主)的分配更多地体现按劳付酬的竞争原则,而社会的再分配制度更多地体现了照顾弱者的公平原则。所以,不应孤立地研究其工资分配制度,而应将其与税收、社会保险、社会福利、就业政策以及物价政策结合起来综合分析。

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